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    消除就业性别歧视法律实践的两大进展及建议

    2020-03-17 13:04:59来源:中国妇女报

    ???? ——对 “九部门通知”“最高检与全国妇联通知”的梳理与展望

    ????编者按

    ????回顾近来应对就业性别歧视的法律进展,《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》《关于建立共同推动保护妇女儿童权益工作合作机制的通知》具有重大影响。本文作者认为两大通知体现了党和国家对性别平等事业的高度重视,期待政府出台应对招聘单位“暗箱操作”的文件,期待检察院早日提起就业性别歧视公益诉讼,且将公益诉讼领域拓宽至女性的全部职业生涯。

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    ????回顾一年来应对就业性别歧视法治轨迹,笔者认为有两项重要法律政策值得进一步梳理和关注:其一是人力资源和社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院九部门于2019年2月18日联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称“九部门通知”);其二是最高人民检察院与全国妇联于2019年12月27日联合发布的《关于建立共同推动保护妇女儿童权益工作合作机制的通知》(以下简称“最高检与全国妇联通知”)。笔者梳理相关法律实践认为,“九部门通知”见成效,令人欣慰;检察院公益诉讼呼声高,前景可期。

    ????“九部门通知”见成效

    ????“九部门通知”对招聘行为设置了6个“不得”,增设联合约谈机制,设置平等就业权纠纷案由,且明确罚则(包括罚款和失信惩戒)。随后各地“九部门”陆续出台实施细则。

    ????——“九部门通知”对招聘广告的规制效果显著

    ????研究者熊林林曾分别于2015年与2019年对招聘广告进行追踪,收集了以下两组数据。

    ????2015年:仅智联招聘这一家网站就有35则含有性别歧视因素的招聘广告。其中“仅限男性”的岗位包括:档案管理员、办公室干事、文秘、项目助理、主持人、培训讲师、课程研发专员、财务经理、审计主管、人事助理、总经理助理等;“最佳性别男”的岗位是“品牌监察专员”;“男性优先”的岗位包括:平面设计师、幼少儿围棋老师、标识项目经理、行政助理、客服专员、银行柜员、行政专员、办公室文员、人事招聘专员、财务人员、国际合作部主管等。

    ????2019年:智联招聘网站含有性别歧视规定招聘广告的数量降为“0”。效果如此显著令人惊讶。这固然有曹菊、黄蓉、马户、高晓4位原告(均为化名)提起性别歧视诉讼产生的积极影响,也有工会、妇联与人社局联合约谈个别单位的警示效应及社会各界推动的功劳。例如,2017年6月,马户在笔者及北京市劳动监察部门和反性别歧视专家唐芳的陪同下,由朝阳区监察员组织双方约谈58同城和智联招聘,促使58同城承诺加强对招聘广告的审查;智联招聘则利用过滤软件,发现并及时删除“仅限男性”和“男性优先”类规定。

    ????——“九部门通知”促两个新案由面世,女性维权更为便捷

    ????在“九部门通知”的起草和论证过程中,人社部、妇联多次与最高法院沟通,推出了《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号),增加了两个案由,自2019 年1月1日起施行。

    ????其中,“平等就业权纠纷”解决了近年来就业歧视受害人不得不借名诉讼,以“一般人格权纠纷”立案的问题,越来越多地“平等就业权纠纷”立案。比如,2019年11月5日,于50岁被退休的赵梅(化名)诉北京某养老院要求赔偿案成功地以“平等就业权纠纷”立案。41岁的樊女士曾受雇于珠海某物业管理有限公司,2019年2月20日,她发现自己怀孕;同一天,公司领导通知她不用再来上班。樊女士认为公司的做法涉嫌怀孕歧视,因此以“平等就业权纠纷”起诉该物业公司。10月22日,广东省珠海市香洲区人民法院以 (2019)粤0402民初6356号民事判决书宣判:判决被告向原告书面赔礼道歉、支付原告的工资损失和1万元精神损害抚慰金。这是第一例“平等就业权纠纷”胜诉案,无须经过劳动争议仲裁,维权渠道畅通而便捷,司法对就业性别歧视实施者的惩戒力度也有所提升。

    ????2019年6月11日,“性骚扰损害责任纠纷”一审胜诉。四川省成都市武侯区法院以(2019)川0107民初1407号民事判决书认定被告刘某存在性骚扰行为,令其在判决生效起十五日内向受害人口头或书面赔礼道歉。这或将激励更多性骚扰受害人走上法庭。

    ????招聘单位“暗箱操作”现象仍需持续关注

    ????2019年,笔者主持北京市妇联妇女理论与实践问题调研项目,撰写《北京市女性公平就业状况调研报告》,发现民企、民办非企业单位、事业单位和社团均存在暗箱操作拒录女性,尤其是未育女性的情形。接受课题组访谈的10家用人单位均无“仅限男性”“男性优先”以及外貌、身高的招聘条件。但在实际招聘中人事部门却实行在同等条件下“男性优先”的潜规则,尤其是在性别比女性较高的单位。

    ????这种由“公开叫板”转为“暗箱操作”拒录女性的行为,导致女性求职者耗费更多时间、精力和财力,还会因等待而丧失其他求职机会,因而危害更重。

    ????为了防止招聘单位“暗箱操作”且编造正当理由,立法应当授权:监管部门有权调取被投诉单位的招聘档案,审查招聘条件及岗位需求、招聘过程、笔试和面试成绩、录取标准等资料。必要时可以聘请专家评析被投诉单位的答辩意见及其依据,认定招聘行为是否有歧视因素。对此类案件,立法应当明确规定举证责任倒置规则。

    ????“最高检与全国妇联通知”前景可期

    ????“最高检与全国妇联通知”规定:“针对国家机关、事业单位招聘工作中涉嫌就业性别歧视,相关组织、个人通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格等问题,检察机关可以发出检察建议,或者提起公益诉讼。”笔者认为,为了防止地方保护与组织关系掣肘,检察院可以异地起诉。目前,检察院有权异地提起针对地方组织部门拟定的涉嫌就业性别歧视招聘条件的公告,先发出检察建议责令改正,在对方逾期未改时提起公益诉讼。随之形成一组此类公益诉讼回击公务员招考中的性别歧视行为,促使政府机关带头反就业性别歧视。这与党和国家的大政方针一致。

    ????此外, 诉前程序有利于化解纠纷。检察院作为法律监督机关的特殊身份、公益诉讼引发的网络舆情压力、新媒体以其渠道广速度快的传播特点对被告产生负面影响等,足以促使明智的被告及早改正违法行为。因而产生减轻损害后果且节约司法资源的社会效益。如果出台新的《通知》,规定检察院对所有形式的就业性别歧视均有权提起公益诉讼,包括行政与民事公益诉讼,那么,沉疴多年的怀孕排挤迫其辞职的就业性别歧视行为与女性“被退休”引发的性别歧视纠纷将有所减少,并可以促进相关立法变革。

    ????总之,上述两个文件体现了党和国家对性别平等事业的高度重视,我们期待政府出台应对招聘单位“暗箱操作”的文件。同时,期待检察院早日提起就业性别歧视公益诉讼,且将公益诉讼领域拓宽至女性的全部职业生涯。

    ????(作者为中华女子学院法学院教授)



    责任编辑:陈洁
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